EL VALOR DE LA EXPERIENCIA EN EL SECTOR PÚBLICO

LA MIRADA INSTITUCIONAL

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(Fotografía cedida por Fernando Escorza Muñoz. Reservados los derechos de reproducción)

“Es preciso recordar que no es lo mismo tener veinte años de experiencia que un año de experiencia repetido veinte veces”

(Pascual Montañés,Inteligencia Política. El poder creador en las organizaciones,2003, p. 114)

En estos tiempos tan convulsos, al menos por lo que parece o nos cuentan, la experiencia es un atributo (como tantos otros) en declive. En verdad, sigue teniendo vigencia aquello de que “la experiencia es un grado”; pero la realidad más prosaica suele despreciar esa lectura. Y tal forma de proceder, como en tantas otras cosas, proviene de que no se ha querido comprender correctamente qué es la experiencia. O, todavía peor: en determinados ámbitos molesta, es cara (costes laborales) o sencillamente se confunde interesadamente con otras cosas. De esto último me quiero ocupar aquí.

Pero antes quisiera traer a colación la conocida…

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Publicado por Antonio Ager

Amante y apasionado del derecho administrativo, en todas sus ramas y variantes, derecho de las nuevas tecnologías, transparencia y protección de datos, ...

Un comentario en “EL VALOR DE LA EXPERIENCIA EN EL SECTOR PÚBLICO

  1. PATADITAS DESDE EL OLIMPO

    Como salen las setas en otoño la publicación del Acuerdo de los nuevos criterios generales que regirán los futuros procesos de promoción interna en el ámbito de la AGE el pasado 3 de noviembre ha hecho proliferar los artículos de opinión, cartas abiertas y tweets de lo más variopinto por parte de funcionarios A1 limitándose a enfocar su crítica en una de las fases del proceso selectivo: la realización de un test.

    Sería ilógico pensar que ese Acuerdo surge de un día para otro, detrás de ese ofrecimiento de la administración hay concienzudos trabajos para solventar el acuciante problema de la jubilación del 70% de los funcionarios A1/A2 los próximos 10 años. El INAP lleva tiempo planteándose la adaptación de los procesos selectivos a las nuevas corrientes en Función Pública y muestra de ello son los debates y seminarios llevados a cabo en el primer trimestre de 2.021 sobre ¿QUÉ FUNCIÓN PÚBLICA NECESITA ESPAÑA? DEBATES PARA REPENSAR LA SELECCIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO.

    Surge de la necesidad de revisar y actualizar los actuales procesos de selección, en relación a la promoción interna, ya que de manera flagrante se infringe el art. 14 TREBEP, «Derecho de los empleados públicos a la progresión en la carrera profesional y Promoción Interna, según los principios de Igualdad, mérito y capacidad, mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de evaluación.» con unos sistemas que ni son objetivos ni transparentes y, por lo tanto, para hacer realidad el fomentar el desarrollo profesional, satisfaciendo las expectativas de progreso de los empleados públicos en el ejercicio de un derecho individual y retener, a su vez, el talento interno que recae en el beneficio de la propia AGE y en una mejor y más eficiente prestación de los servicios a la ciudadanía.

    Viene el Acuerdo a establecer que:
    Fase de oposición, se elaborarán ejercicios dirigidos a la evaluación de conocimientos y competencias, mediante la realización de cuestionarios, pruebas y, especialmente supuestos prácticos, en formato tipo test con respuestas alternativas o razonadas. Se revisarán y reducirán contenidos valorables y habrá exenciones a la realización de ejercicios ya superados en la convocatoria inmediata anterior, siempre que los ejercicios sean análogos. En el caso del subgrupo A2, no habrá lectura presencial posterior del ejercicio de desarrollo, salvo que excepcionalmente lo autorice la Dirección General de la Función Pública.

    Aquellos que critican el nuevo sistema traen a colación a Honoré de Balzac y, aunque aún no lo vi, no tardará en aparecer Mariano José de Larra, ambos escritores de principios del siglo XIX y es algo más que elocuente como recurren a los mismos al hablar de la función pública.
    No deja de ser curioso como pretendemos una administración del siglo XXI, Administración 4.0 la llaman, pero mantenemos las mismas formas de acceso a la élite de la función pública: ir semanalmente a casa de un preparador que te aconseja y resuelve dudas, te escucha cacarear los 150 temas que componen la oposición y luego presenta a su pupilo a un tribunal de oposiciones para darle su plácet. Bienvenido flamante A1!

    Me encantan los grandes números, nada mejor que los grandes números para quitar el ruido a los datos, quitar el “yo conozco uno que” o “en mi caso no es así”. Basándose en la extracción de datos de un estudio de 35.000 candidatos, el ampliamente reconocido DOCUMENTO DE TRABAJO 2005-01 de Manuel F. Bagüés ¿Qué determina el éxito en unas Oposiciones?¹, en lo que ahora sigue me gustaría compartir algunos pasajes y las referencias que en el mismo se hacen y así, según un conocido jurista, ”la oposición se justifica en la apreciación de que para ser funcionario no bastan los conocimientos propios del sistema educativo general, sino que se requieren además conocimientos más específicos sobre el Estado y las Administraciones Públicas, e incluso más concretos de carácter profesional relacionados con el funcionamiento del servicio público donde van a prestar servicios. La exigencia de una formación sectorial por servicios concretos constituye ante todo un sistema de formación externo a la Administración en cuanto que esta exige para el ingreso en la función pública unos previos conocimientos que controla a través de exámenes, que, al ser competitivos, también permiten seleccionar a los mejores aspirantes” ². Sostiene también el mismo autor que “la oposición es el sistema más económico de formación para la administración, pues traslada íntegramente al aspirante a funcionario la carga de la preparación” ³. Otra ventaja del sistema sería, según diversos autores, que la selección a través de exámenes públicos limita las posibilidades de discriminación ⁴.
    El sistema de oposiciones también cuenta con detractores. Autores como el sociólogo Pierre Bourdieu (1989) han afirmado que este tipo de mecanismos de selección en algunos casos encubre procesos de perpetuación de determinadas clases sociales en el poder -la noblesse d’état-. Esto podría ser así tanto por la larga preparación y esfuerzo económico que se requiere del candidato como por la potencial existencia de prácticas endogámicas en la selección ⁵
    El gran cambio en lo que nos ocupa se produce con la Ley 30/1984 de Medidas para la reforma de la Función Pública, siendo en general interpretada como un intento de limitar el poder de los cuerpos de funcionarios, incluyendo su capacidad de influir en la selección de nuevos miembros (Parrado-Díez, 1997; Parada, 2000). Señala por ejemplo el profesor Parada que “es notable la obsesión anticorporativa de la Ley, una satanización casi de los cuerpos de funcionarios, como si fueran una clase social a abatir, que sistemáticamente se apropia en su beneficio del servicio público, cuya gestión tienen encomendada. Consecuentemente con esa prevención no se permite, por ejemplo, que los miembros de un cuerpo sean mayoría en los tribunales de concursos y oposiciones para seleccionar a los aspirantes al mismo” ⁶.

    La evidencia hallada muestra que las posibilidades que tiene un opositor de aprobar una oposición dependen significativa y considerablemente de una serie de elementos ajenos a su calidad. Estos factores los podemos diferenciar entre aquellos de carácter puramente aleatorio y aquellos que se derivan de un comportamiento aparente discriminador por parte de algunos evaluadores. En primer lugar hallamos que las condiciones en que es evaluado el candidato -día de la semana, hora, aplazamientos, orden de convocatoria- afectan significativamente a las calificaciones. La importancia de estos factores no es anecdótica. Por ejemplo, el orden de convocatoria, decidido por sorteo, aumenta las probabilidades de éxito de aquellos opositores situados al comienzo de la lista en un 55% en promedio respecto a los candidatos situados al final de la lista. La falta de precisión de la evaluación que estos sesgos revelan no sólo dificulta la elección de los mejores, sino que favorece a aquellos candidatos con capacidad para persistir en la preparación de las oposiciones durante un mayor número de años. Además, podría disuadir de opositar a candidatos de elevada calidad pero con una cierta aversión al riesgo. En segundo lugar, encontramos inquietantes síntomas de la existencia de nepotismo, sexismo y localismo en las evaluaciones. Los candidatos emparentados con miembros del Cuerpo del Estado al que aspiran tienen tasas de éxito significativamente -más de un 100% – superiores al resto. Este resultado es robusto al control de la experiencia, el género o la procedencia. Por sí solo este dato no permite realizar ninguna inferencia acerca de la existencia de nepotismo, pudiendo reflejar únicamente una mayor calidad o preparación por parte de este grupo de candidatos. Sin embargo, la evidencia adicional disponible parece descartar esta posibilidad y sugiere la existencia de favoritismo por parte de algunos evaluadores. En particular observamos que un candidato pariente tiene significativamente mayores posibilidades de éxito cuando los miembros del tribunal han entrado en la Administración con menor edad. Además, las tasas de éxito de los parientes son similares a las del resto de candidatos en aquellas ocasiones en las que SE HA REALIZADO UN TEST ANÓNIMO.
    En este mismo sentido debemos señalar que más allá de la secular preocupación por la potencial existencia de favoritismos en las oposiciones, resulta aún más preocupante la poca precisión que se observa en las evaluaciones. La magnitud de la aleatoriedad detectada sugiere que los perjuicios que causa la inepcia en el diseño e implementación de las oposiciones pueden ser incluso mayores que los potenciales problemas derivados de la endogamia. Es igual de importante, por lo tanto, además de introducir las medidas adecuadas que eviten el nepotismo, adoptar una serie de reformas básicas en los mecanismos de evaluación de tal forma que se mejore su precisión.
    Cuando se realiza la evaluación de un grupo de candidatos, excepto en el caso patológico del examen tipo test, necesariamente se generan diferencias en las condiciones en las que los candidatos son calificados o realizan el examen. Estas diferencias podrían ser de carácter ordinal -algunos candidatos serán evaluados antes que otros-, temporal o incluso referirse a la identidad del tribunal que los evalúa. Si el contenido a evaluar de una materia resulta relativamente subjetivo, no sólo la medición de la calidad resultará menos precisa, sino que además esta subjetividad podría reflejarse en la aparición de sesgos sistemáticos asociados a las variaciones en las condiciones en las que se ha realizado la evaluación de los candidatos.

    Dejando aparte la entrevista personal por la fuerte carga subjetiva y tantas veces judicializada su no superación, el mejor sistema de evaluar la capacidad de un aspirante es el examen tipo test como ya indicara en los párrafos previos pues se evitan los favoritismos ya sean de parentesco, afinidad o centro de preparación. Nada hace indicar que el saber recitar de memoria unos de los dos temas insaculados de ciento cincuenta tengan más mérito que responder a una batería de preguntas con respuesta alternativa o razonada que englobe el programa completo a examinar. Programa que en el caso de la promoción interna se ve reducido porque no tiene sentido alguno evaluar de lo ya examinado y superado. A aquellos que hablan de los cambios y novedades habidos es fácil rebatirlos puesto que también a ellos les afecta y no consta revalida alguna a lo largo de su carrera.
    Redundando en lo que dijera el profesor Parada “no bastan los conocimientos propios del sistema educativo general, sino que se requieren además conocimientos más específicos sobre el Estado y las Administraciones Públicas, e incluso más concretos de carácter profesional relacionados con el funcionamiento del servicio público donde van a prestar servicios” ². y quién sino mejor que los funcionarios del grupo inferior, aquellos que son conocedores de las fortalezas y debilidades de la administración, ya están formados, capacitados y sometidos a evaluación en el desempeño de su trabajo, y desean progresar aportando valor añadido pues como subalternos del superior no ven reconocida esa dedicación.

    Pero olvidan deliberadamente la otra piedra angular de los cambios cual es:
    Fase del curso selectivo, se ajustarán duración y contenido para que puedan servir, bien como elemento de valoración de conocimientos y de pruebas prácticas que no hayan sido evaluadas en la fase de concurso-oposición (cuando estás anteriormente eran obligatorias de evaluación y por lo tanto será eliminatoria, pero se mejora ya que ante la dificultad de preparación, es la Administración la encargada de ello), bien como aprendizaje y experiencia habilitante (como ya se recogía anteriormente), esto no podrá aumentar en duración a la fase del curso selectivo. En el caso de idiomas, si ya era obligatorio, se establecerá un sistema de homologación a través de certificado oficial.
    Pues la reforma quiere darle al curso el carácter de verdaderamente selectivo; hasta la fecha sólo tenía el nombre, pero raro era que algún aspirante suspendiera y abandonara el proceso, es más, estaba la tácita norma que tras la fase de concurso el curso selectivo no moviera el escalafón determinado por el anterior.
    Se esgrime que estas modificaciones pretenden aumentar el número de opositores que lleguen al curso selectivo tras superar las fases de concurso/oposición para evitar el elevado número de vacantes en los actuales procesos de promoción interna que llegan a veces a dejar más del 40 % de plazas vacantes cuando lo extraño sería que no bajara el nivel si tras años de tasa de reposición cero y sin convocar las OEP vienes a ofrecer plazas parejas a interesados en hacer carrera profesional.

    Por lo demás, esas setas otoñales no son más que la reacción al cambio de las propias asociaciones que apenas se las tuvo en cuenta, pero no se requieren quejas sino soluciones, de las academias por el fomento de la promoción interna que dicho acuerdo conlleva en detrimento de años de preparación y de los propios preparadores en blanco o negro que verán mermados sus ingresos, es otra vuelta de tuerca a lo que ya iniciara la Ley 30/1984 de Medidas para la reforma de la Función Pública. Dispararon al nido, pero erraron el tiro pues el verdadero problema para la administración es la figura del interino que aun teniendo todo derecho a la estabilización no deja de ser una forma irregular de acceso, pero eso lo dejaremos para otra entrada.

    No queda sino reconocer la calidad y profesionalidad del personal dentro de la administración, que merece se valore su experiencia. Pretender que las personas no tengan inquietudes es harto complicado, la gente que está satisfecha con el tipo de trabajo que realiza es más productiva y trabaja mejor, no podemos estancar al personal que tiene afán de superación siempre y cuando tenga las capacidades porque ningún sentido tiene prescindir de ese capital humano que ya tienes, formado y conocedor de los valores de la institución, de sus fortalezas y debilidades, que quiere progresar y aportar valor.

    La riqueza de un país, en gran medida, se mide en la riqueza de sus profesionales y, en este sentido, tenemos funcionarios dedicados y formados de los que podemos sentirnos orgullosos.

    ¹ https://www.manuelbagues.com/dt2005-01.pdf
    ² José Ramón Parada Vázquez, en Derecho Administrativo, Organización y Empleo Público, página 457, año 2000.
    ³ Ídem.
    ⁴ Por ejemplo, Mora & Ruiz-Castillo (2003, página 2) afirman que: “In many countries, openings in certain occupations within the public sector are filled through publicly advertised examinations, open to anyone with the appropiate educational credentials. Therefore, it would appear that in the public sphere there is less room for gender discrimination”
    ⁵ La existencia, dentro del estado democrático, de posibles favoritismos en los procesos meritocráticos de acceso a los altos cargos públicos por parte de la que Bourdieu denominaba “la nobleza de estado” recuerda curiosamente las palabras de Tocqueville: “En las aristocracias, la corrupción se ejerce en general para llegar al poder. En las democracias, se asocia a los que han llegado al poder.” (De la Démocratie en Amérique, Tomo 2, párrafo 5).
    ⁶ Parada Vázquez, Derecho Administrativo, Organización y Empleo Público, página 436, 2000

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